Werkconflicten, wat is het?

Conflicten zijn niet altijd gemakkelijk wel uitdagend. Conflicten doen zich voor op allerlei gebieden in de maatschappij: tussen ouders en kinderen, tussen partners binnen een relatie, in de buurt, op school, op het werk, tussen de sociale partners, tussen raciale groeperingen, tussen staten en machtsblokken, enzovoorts. Partijen die in conflict verzeild raken, raken van hun doel af: het conflict verslindt tijd en energie, levert spanning op en belemmert het vermogen tot creatief denken.

(Bron: Prein, Hugo (2007) Trainingsboek conflicthantering en mediation)

Wat voor soort conflicten zijn er?

Volgens Carsten de Dreu zijn er binnen werksituaties twee soorten conflicten: taakconflicten en sociaal-emotionele conflicten. De Drue maakt nog een onderverdeling tussen meningsverschillen en belangentegenstellingen.

Met taakconflicten bedoelt De Dreu conflicten over het werk zelf, dus de manier waarop je het aanpakt en met sociaal-emotionele conflicten bedoelt hij de manier waarop men met elkaar omgaat. Sociaal-emotionele conflicten gaan vaak over persoonlijke eigenschappen.

De Dreu maakt voor beide soorten conflicten nog een onderverdeling en dat zijn meningsverschillen en belangstellingsverschillen. Bij meningsverschillen heeft men hetzelfde doel en vaak ook hetzelfde belang, maar men is niet eens over hoe die belangen het beste gediend kunnen worden. En bij belangstellingsverschillen moet beide partijen iets samen doen, maar zij hebben verschillende belangen.

Positief gezien is het juist gezond om conflicten binnen een organisatie te hebben. Als leidinggevende en/of als één van de betrokken partijen wordt men bewust van de problemen die er zijn en wordt gemotiveerd om oplossingen te vinden. Hierdoor verhoogt men de mogelijkheid om met originele en creatieve oplossingen te komen. Het brengt een dialoog tussen de betrokken partijen. Het zorgt dat de partijen hun hart luchten en spanning ontladen. Het leidt tot nieuwe ideeën en verbeteringen. Conflicten dwingen de partijen elkaar te leren kennen. In conflicten worden meestal regels geboren en het draagt tevens bij aan de persoonlijke ontwikkeling.

Aan de andere kant, een conflict dat niet kan worden omgezet in een oplossing door de leidinggevende en/of door één van de betrokken partijen, kan zeer negatieve gevolgen hebben, onder andere als betrokkenen het aan verbeeldingskracht, creativiteit en ervaring ontbreekt om een uitweg uit een impasse te vinden.  Het conflict wordt steeds moeilijker te hanteren met alle negatieve gevolgen voor het welbevinden en de gezondheid van de betrokkenen en van de andere leden binnen de organisatie van dien. En vooral als er sprake is van gezichtsverlies bij de achterban van één van de betrokkenen/partijen. De conflicten leiden verder tot tijdverspilling, pesterij, een slechte werksfeer, een slechtere communicatie, een slechtere samenwerking en een hoger ziekteverzuim.

Hoe leren we met conflicten om te gaan?

Conflicthantering bestaat voornamelijk uit drie onderdelen: de houding, het inzicht en het ontwikkelen van vaardigheden.

• De houding tegenover het conflict verbeteren:

Een conflict kan vruchtbaar zijn wanneer men openstaat voor signalen, bereidt is flexibel te reageren;

• Het inzicht in het conflict verdiepen:

Begrijpen hoe een conflict ontstaat, hoe ze verlopen, welke bronnen van misverstand er zijn, hoe conflicten escaleren;

• Vaardigheden ontwikkelen:

Omgaan met methoden om een diagnose te stellen.

Conflicten beheersen met tactieken. Bijvoorbeeld door het toepassen van het model van Blake en Mouton: forceren, toegeven, vermijden, probleem oplossen, compromis zoeken.

Als men op tijd even stilstaat bij een conflict situatie en nadenkt over de beste aanpak, kan dit de organisatie energie en kosten besparen, en hoeft niet elk conflict negatieve gevolgen te hebben maar kan zelfs een positieve uitkomst hebben.

Wilt u meer weten hoe met conflicten om te gaan en verder uw vaardigheden ontwikkelen? Coach Caribbean staat klaar om u hierin te coachen. Neem contact op voor vrijblijvende informatie.